美世發(fā)布《2023年中國企業(yè)員工福利全景調(diào)研報(bào)告》

　　調(diào)研顯示 近 9成 員工 認(rèn)為 福利是影響雇主品牌感知的關(guān)鍵因素

　　近年來，"降本增效"成為了各類型企業(yè)的重點(diǎn)工作。在預(yù)期薪酬很難大幅增加的前提下，員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的重要管理工具。員工是員工福利的受益人，也是搭建者。但如果企業(yè)無法知曉員工的真實(shí)需求，對員工福利發(fā)展趨勢缺乏全盤了解，那么一筆不小的投資放進(jìn)去，就會被"未解之謎"包圍：這個錢到底花的值不值?福利項(xiàng)目的效果怎么樣?員工對于企業(yè)提供的福利是否滿意?

　　為幫助企業(yè)洞察福利發(fā)展趨勢，打造更有價(jià)值的福利戰(zhàn)略，美世達(dá)信員工福利(以下簡稱美世)近日發(fā)布了《 2023年中國企業(yè)員工福利全景調(diào)研報(bào)告》（以下簡稱《報(bào)告》） ，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，為企業(yè)在員工福利的設(shè)計(jì)、實(shí)施和日常管理提供參考借鑒。

　　本報(bào)告的獨(dú)特之處在于雙視角解讀員工福利：通過對比企業(yè)側(cè)與員工側(cè)在福利各維度上的不同視角，探究企業(yè)福利現(xiàn)狀與員工訴求之間的潛在差異。2022-2023年美世達(dá)信員工福利調(diào)研邀請了獵聘作為合作伙伴，共收到了1500多名員工端的反饋。豐富的員工樣本讓我們看到了不同城市、行業(yè)、企業(yè)類型、年齡、性別的員工對于福利的差異化需求，為我們的發(fā)現(xiàn)提供了寶貴的數(shù)據(jù)支持。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)一："為福利正名"是提升福利效能的首要工作

　　在本次調(diào)研中，美世發(fā)現(xiàn)，盡管越來越多的企業(yè)贊同福利戰(zhàn)略的重要性，但僅有 58%的企業(yè)擁有明確的福利戰(zhàn)略 ，其余的企業(yè)無明確的戰(zhàn)略，福利計(jì)劃的制定僅依靠工作計(jì)劃或主觀決策。其中，2021-2022年和2022-2023年的調(diào)研一致顯示，在后疫情時(shí)代，大部分企業(yè)會選擇"在成本不變的情況下對福利進(jìn)行優(yōu)化 "和"增加在員工健康 /安全方面的投入 "。

　　另一方面，人口老齡化、社會責(zé)任、居家辦公等外部因素的影響也要求企業(yè)在員工福利方面作出相應(yīng)調(diào)整。68%的參調(diào)企業(yè)表示，在提供福利的時(shí)候會考慮年齡結(jié)構(gòu)帶來的需求變化，比如補(bǔ)充養(yǎng)老儲蓄等。77%的HR表示在提供福利時(shí)會將ESG納入考慮因素，相應(yīng)的福利項(xiàng)目有補(bǔ)充生育福利、補(bǔ)充養(yǎng)老福利等。此外，女性對于福利的在乎程度要高于男性?！秷?bào)告》中，在面臨同等薪酬水平的offer時(shí)，76%的女性員工愿意因?yàn)楦＠贿x擇離開，而男性員工的比例為68%。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)二 : 企業(yè)可多考慮"未被看見的福利需求"

　　調(diào)研顯示，不同年齡段員工對于福利的側(cè)重點(diǎn)有所不同。35歲以上員工重視風(fēng)險(xiǎn)和健康福利，35歲以下員工重視職業(yè)發(fā)展和財(cái)務(wù)健康福利。20-30歲及40歲以上的員工需要"更有效率地工作"，而26-35歲的員工則更關(guān)心"工作生活平衡"。

　　根據(jù)調(diào)研結(jié)果，基礎(chǔ)風(fēng)險(xiǎn)保障（ 77%） 、全面體檢計(jì)劃（ 65%） 和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（ 55%） 被員工列為"最有必要"福利項(xiàng)目的前三名。與之相反，員工對于"財(cái)富和津貼類"和"培訓(xùn)發(fā)展類&加班類"福利興致寥寥，不滿意率分別高達(dá)48%和43%?？梢钥闯?#xff0c;相比于偏體驗(yàn)式的"軟性"福利，現(xiàn)金價(jià)值更高的"硬核"福利才更對員工們的胃口。

　　作為近年來比較流行的福利項(xiàng)目，員工對于自購保險(xiǎn)的選擇也值得關(guān)注。如果企業(yè)提供自購保險(xiǎn)福利，超過半數(shù)的員工更傾向于選擇醫(yī)療報(bào)銷型保險(xiǎn) 、風(fēng)險(xiǎn)保障型保險(xiǎn) 和養(yǎng)老儲蓄型保險(xiǎn) 。如果企業(yè)提供自費(fèi)渠道的福利，員工愿意自費(fèi)的金額中位值在300-500元之間。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)三：超一半企業(yè)錯過借用福利與員工建立情感鏈接的機(jī)會

　　好的福利項(xiàng)目不僅可以提升員工的滿意度，也會在一定程度上增加員工主動對外的分享和宣傳，從而能有效地支持雇主品牌的搭建。87%的受訪員工認(rèn)同福利是影響雇主品牌感知的關(guān)鍵因素 ，88%的員工非常愿意主動和家人朋友分享好的福利項(xiàng)目。

　　如何制定和推廣好的福利項(xiàng)目?福利溝通是落地過程中不可缺少的一個步驟。然而在調(diào)研中，僅有47%的員工對雇主提供的福利很了解且認(rèn)為當(dāng)前的福利溝通是有效的，剩下超過50%的員工對企業(yè)的福利項(xiàng)目只有基本了解且認(rèn)為福利溝通一般有效或者不是很有效。員工對福利的了解與認(rèn)可程度呈現(xiàn)"兩頭低、中間高"的趨勢。其中，以Z世代和中年群體為代表的員工對于福利的認(rèn)知程度最低，亟需針對性有效溝通方案。

　　在福利溝通策略和整體規(guī)劃方面，43%的企業(yè)會有整體溝通規(guī)劃并追蹤效果，其余57%的企業(yè)則缺少溝通規(guī)劃且沒有或很少追蹤效果。美世發(fā)現(xiàn)，溝通認(rèn)可度高的企業(yè)在溝通的渠道方面更為多樣化，同時(shí)也會更多使用數(shù)字化、彈性化和個性化的方式來提高員工體驗(yàn)。

　　調(diào)研發(fā)現(xiàn)四：明確目標(biāo)方可破解福利投入與產(chǎn)出之間的矛盾

　　在參加本次調(diào)研的企業(yè)中，41%的企業(yè)不清楚員工福利的滿意度;48%不會定期回顧福利目標(biāo)完成情況;沒有充分利用回顧過程中收集的福利數(shù)據(jù)的企業(yè)更是高達(dá)73%。這意味著企業(yè)對于福利數(shù)據(jù)的隱藏價(jià)值仍有待挖掘。

　　在福利投入和福利效果產(chǎn)出衡量上，企業(yè)需要明確相關(guān)定義，以達(dá)到更好的效果。在調(diào)研中我們卻發(fā)現(xiàn)，盡管領(lǐng)導(dǎo)層在做福利決策時(shí)最關(guān)注的是福利投入產(chǎn)出比(ROI)，但對于福利的產(chǎn)出效果卻沒有一個很標(biāo)準(zhǔn)的衡量方式。目前，大部分企業(yè)會用員工滿意度(81%)、員工參與度(65%)、醫(yī)療保險(xiǎn)理賠率(65%)和員工離職率(49%)等指標(biāo)進(jìn)行衡量。

　　在合規(guī)性方面，大部分企業(yè)均有良好表現(xiàn)。86%的企業(yè)對自身的合規(guī)性很有信心，87%的企業(yè)能定期收集和更新福利決策所需要的信息。而對于這兩年備受關(guān)注的個人信息保護(hù)法，77%的企業(yè)已經(jīng)重新審核了現(xiàn)有福利運(yùn)作方式的合規(guī)性。

　　針對這些調(diào)研發(fā)現(xiàn)，美世對企業(yè)員工福利體系搭建也提出建議：企業(yè)需要了解福利演變的過程和每個階段的特征，從而明確企業(yè)自身福利優(yōu)化的起點(diǎn)

　　由于一些企業(yè)缺乏對于福利的明確定義，美世依據(jù)此次調(diào)研劃分了4種當(dāng)下主要的福利形態(tài)，以此呈現(xiàn)福利形態(tài)循序漸進(jìn)的演變過程。美世將福利的四種形態(tài)分別對應(yīng)福利1.0、2.0、3.0、4.0，并提供員工福利不同層級升級的路徑規(guī)劃和重點(diǎn)工作建議。企業(yè)需要發(fā)現(xiàn)跨越福利發(fā)展階段的關(guān)鍵要素，從而提升福利管理能力。

　　? 基礎(chǔ)型 ：普惠性質(zhì)的基本保障，主要提供法定福利和個別生活保障類補(bǔ)貼。

　　? 綜合型 ：普惠性質(zhì)的基本保障與生活支持，除了保險(xiǎn)、體檢等健康類福利，還提供了各種生活補(bǔ)貼與年節(jié)福利。

　　? 體驗(yàn)型 ：帶有激勵性質(zhì)的、拓展到整體獎酬的其他板塊。提供個人發(fā)展、工作與生活平衡類福利和根據(jù)員工績效表現(xiàn)提供的不同激勵性質(zhì)福利。

　　? 引領(lǐng)型 ：精神層面的歸屬與認(rèn)可。不僅是提供基礎(chǔ)的保障和補(bǔ)充，更能讓員工真切地感受到歸屬感與幸福感，從而激發(fā)員工的生產(chǎn)力，支持人才戰(zhàn)略與組織績效。