杭鋼：鋼鐵意志 脊梁傳統 轉型發展 托起未來

　　今年4月，杭州鋼鐵集團公司被中國企業聯合會評為“全國企業文化最佳實踐企業”。從1957年4月建廠到2023年4月，66年杭鋼人積淀了杭鋼文化。杭鋼文化驅動著杭鋼人群體，杭鋼人群體創造著杭鋼業績，而杭鋼業績又驗證著杭鋼文化，使杭鋼文化以更大的能量，去驅動杭鋼人創造更輝煌的業績。杭鋼文化體現了杭鋼人的鋼鐵意志、脊梁傳統、轉型發展、托起未來的精神狀態，杭鋼文化是杭鋼發展的持久的驅動力。杭鋼的文化建設成就，為全國企業的文化建設提供了切實的借鑒和特別的啟示。

　　一、推動杭鋼不斷成長、不斷邁上新臺階的是杭鋼人這個能干事能干成事的卓越群體

　　2022年，杭鋼積累資產928億，創造營業收入2558.20億元，利潤24.24億元。2022年整個公司位列世界500強的336位，中國500強第99位。這就是杭鋼現在的業務和現在的業績。而在10年前的2013年，集團的營業收入為1037.35億元，利潤10.19億元。2022年與10年前相比，營業收入增長了1.46倍，利潤增長了1.37倍。杭鋼的所有努力，包括杭鋼文化，都要凝結在她的業務和業績上，杭鋼的生存和更好地生存都要體現在不斷成長的業務上，體現在不斷進步的業績上。

　　66年前，杭鋼創建的目的就是為浙江生產鋼鐵，為國家的鋼鐵工業做貢獻。鋼鐵就是企業的主要業務，是企業存在的理由。生產不出合格的鋼鐵，杭鋼什么都不是，就會失去存在的價值。所以，杭鋼所有的努力，包括企業文化，都要有業務結晶，都要有業務體現。

　　66年來，三次創業、三次轉型，杭鋼的經歷，給人的突出印象是：轉型現代化、發展高品質、著眼新趨勢、聚集新能量。在每一個階段，杭鋼都能上一個新臺階。誰在推動杭鋼業務的不斷成長？誰在推動杭鋼業績不斷進步？誰在推動杭鋼不斷邁上新臺階？結論就是杭鋼人這個群體。1957年初這個群體只有56人，2022年底這個群體有1.1萬多人。60多年來，這個群體的人數不斷增長，杭鋼業務也在不斷增長。

　　66年的歷史證明，杭鋼不斷成長、不斷邁上新臺階的基礎性力量，就是杭鋼人這個能干事并能干成事的卓越群體。認識杭鋼文化，就得首先認識杭鋼人這個群體。如同認識中國文化，必須從認識中國人族群的作為開始一樣。

　　二、杭鋼人群體的凝聚力量，源于共同的理想、共同的愿景、共同的目標。

　　杭鋼人的凝聚，起源于1957年杭鋼啟動建設的那個歲月。那個時候，杭鋼群體的56人，相互之間大多都不認識，共同的目標將他們凝聚在一起。那時的共同目標是什么？就是“為浙江生產鋼鐵、為國家生產鋼鐵”。20世紀50年代，我國沒有鋼鐵，沒有重工業，沒有國民經濟的脊梁。現在七八十歲的老杭鋼人，說起當年為鋼鐵奮斗的情景，依然自豪，依然激動不已。

　　過去共同的奮斗目標，將杭鋼人凝聚在一起；現在的現代化高品質發展，又將現在的杭鋼人凝聚在一起。為了共同的目標，杭鋼人走到一起來了，凝聚起了一個大家庭，凝聚起了特別能解決問題的力量。這個力量從無到有，從小到大，從分流到重組，從過去一直到現在，杭鋼人群體的凝聚力量，都源于共同的理想、共同的愿景、共同的目標。

　　那么，將來的共同愿景、共同目標是什么？當然，總體上還是杭鋼現代化的發展。每個時期都有那個時期的現代化目標。當下的現代化又有當下現代化的要求。例如，當下數字技術在流程中的裝備，尤其是對杭鋼人的裝備；杭鋼人低碳生產方式、低碳生活方式、低碳交往方式的問題；杭鋼人不但為杭鋼同時為家庭如何奮斗的問題等等。這些都是現代化目標。將來的共同目標究竟是什么？在杭鋼多業務板塊發展趨勢中，這是從現在面向未來，持續集聚力量的關鍵所在。

　　三、杭鋼人長期奮斗所鍛造杭鋼精神，推動杭鋼從過去到現在、從現在向未來、從優秀到卓越。

　　杭鋼精神是由杭鋼人鍛造的。1957年那個時代，條件很艱苦。杭鋼人在杭州半山地區，蓋起一棟棟茅草屋，作為辦公室、職工宿舍、職工食堂。為解決鋼鐵物資運輸通道問題，當年4月2日，開挖大運河至廠區的內河。肩挑手提，肩拉手推。4個月后竣工通航。不到一年，1958年2月26日煉出第一爐鐵水，5月17日煉出第一爐鋼水，10月26日第一型鋼車間建成投產。一年的時間，杭鋼人做成了“浙江鋼鐵”這件大事。

　　當年的杭鋼，不但生產出了成規模的鋼鐵產品，同時還鍛煉出了特別能生產鋼鐵的杭鋼隊伍，更重要的是樹立起了杭鋼人的精神。杭鋼人的精神是什么？我們經常聽到有三個詞：一個是“鋼鐵意志”，一個是“成為脊梁”，一個是“艱難奮斗”。串起來就是“以鋼鐵意志鑄就鋼鐵脊梁，在任何艱難困苦的條件下，都會堅持不懈地努力奮斗。”這就是杭鋼人的“杭鋼精神”。正是有了杭鋼人的艱難奮斗，從而積淀出了卓越的“杭鋼精神”。

　　1957-1959年的從無到有的創業；1960-1994年從普鋼向優特鋼的發展；1995-2015年從單一鋼鐵向鋼與非鋼綜合經營的轉變；2016年經歷了艱難的分拆分流后，形成半山寧波兩個基地、四輪驅動建設新杭鋼、向現代化企業集團發展的戰略格局。上述經歷中的每一個轉折，幾乎都是面對重重困難，開辟新業務，建設新事業，都是在進行現代化轉型。這個經歷，切實體現了“以鋼鐵意志鑄就鋼鐵脊梁，在任何艱難困苦的條件下，都會堅持不懈地努力奮斗”的杭鋼精神。

　　杭鋼精神是個巨大的內在動力，植根于杭鋼人群體之中，推動著杭鋼從無到有、從有到多、從多到精、從精到優，從現在向未來，從優秀向卓越。這就是“杭鋼精神”的外化、演化，以及產生的一系列物質結晶。

　　四、杭鋼人經受住了歷史轉折關頭的嚴峻考驗，全面開啟非鋼產業、多產業共處并舉的成果，驗證了杭鋼文化的有效性。

　　根據省市規劃部署，2015年底要關停半山基地400萬噸鋼鐵產能，杭鋼的鋼鐵業務轉向寧波基地；為此要分流、整合、安置1.2萬名職工，重新布置新隊伍、布局新產業。這時，杭鋼面臨三個挑戰：一是1.2萬名職工能否在半年左右的時間內，不出亂子，平穩有效地完成分流安置？二是關停杭州鋼鐵產能、導致集團成效大幅度減退的情況下，用什么產業來填補替代？三是在明確了替代方向后，能用多長時間完成替代？這三個挑戰，實際是對杭鋼領導班子、對職工隊伍的素質、對杭鋼文化提出的挑戰，是對杭鋼精神、理念、作風、習慣、傳統的有效性的檢驗。實踐證明，杭鋼文化經受住了歷史轉折時期的嚴峻考驗。

　　2015年底，杭州半山基地400萬噸的鋼鐵流程徹底關閉。2015年12月15日，電爐公司最后一爐鋼水澆注完成；18日，熱帶廠最后一卷帶鋼打包；21日，中型軋鋼廠最后一批鋼坯軋制完成；22日，轉爐煉鋼廠最后一爐鋼水煉成；22日，高線公司打包最后一包線材；22日小連軋生產線最后一批產品軋制完成；23日，煉鐵廠2號高爐出殘鐵；24日，焦化廠最后一爐焦出焦。

　　在生產線關停的最后一刻，職工們仍然堅守在崗位上。自此之后，有的要留在杭州，有的要去寧波；有的還在杭鋼，有的要出杭鋼到外面謀職業；出去謀職，有的技術自己熟悉，有的需要從頭來。離開幾十年工作的地方，有的職工流淚不舍，但又沒辦法。自此之后，杭鋼在堅守鋼鐵產業的同時，全面開啟了非鋼產業，形成多產業共處并舉的格局。

　　2015年底開始，杭鋼用150天時間，隨著半山鋼鐵基地的關停，同時分流安置1.2萬多人，妥當安排、平穩過渡，杭鋼成了當時去產能、平穩安置員工的全國典型。2015年11月23日上午，集團公司召開構建和諧企業推進轉型升級部署會，出臺《半山鋼鐵基地員工分流安置方案（草案）》，并規劃有12條渠道可供員工選擇。會議結束的當天下午，分流安置的現場指揮部就搬遷至生產廠區現場辦公。12月28日，集團公司四屆六次職代會高票通過半山鋼鐵基地轉型升級職工分流安置方案。29日，職工分流手續開始辦理，至2016年1月22日，1.2萬人全部分流安置完成。在這個艱難的歷史關頭，可以看出，員工對企業的信賴，干部對工作的奉獻，到處都能感受到“以鋼鐵意志做人、建業、報國”的企業精神。

　　分流前的2014年，集團營業收入總額為1011.50億元，2015年分流，生產減退，收入下降，當年營業收入降到776.94億元。過了四年，到2018年，由于多產業開發并舉，集團營業收入上升到1031.48億元，恢復到分流前2014年的水平。又過了四年，到2022年，集團營業收入總額為2558.20億元，比2014年增長了1.52倍。高出的部分主要是非鋼收入。這種狀況說明，全面開啟非鋼產業、多產業共處并舉的戰略有了明顯成效，這些成果成效又反過來驗證了杭鋼文化的有效性。

　　五、杭鋼文化浸透在杭鋼產品中，杭鋼文化就是杭鋼人智慧的沉淀、文明的進化、發展的動力。

　　什么是文化？鐵礦石在大山之中埋藏著，不是文化，但開采出來，成鐵成鋼，鋼鐵是文化。為什么？因為其中有人的作為。人是文化的基礎與核心。所以，鋼鐵品類中就有了鞍鋼人的鋼鐵、武鋼人的鋼鐵、杭鋼人的鋼鐵等。每個品類中，都滲透著鍛煉那個品類鋼鐵的人的智慧水平和群體能力的進步。

　　杭鋼鋼鐵的品牌標志是“古劍”。見到古劍牌，就知道這個產品來自杭鋼，其中沉淀著的是杭鋼人的智慧和能力，沉淀著杭鋼文明的進化。鋼鐵企業之間，鐵的成份、鋼的成份有的品類完全一樣。即使完全一樣的品類，有的是鞍鋼群體生產的，有的是杭鋼群體生產的。物質中沉淀的精神、意志、眼光、規則并不一樣。

　　例如，杭鋼的寧波鋼鐵基地，年產400萬噸鋼材。這里的鋼鐵制造不叫“鋼鐵制造”，而叫“鋼鐵智造”。從原料到煉鐵、煉鋼、連鑄、熱軋等，著力建設數字化、網絡化、智能化的流程模式，并按照“綠色、低碳、智能、高端”的要求，著力建設“綠色工廠”、“無廢工廠”、“循環經濟”等。寧波基地正在向3A景區發展。

　　又如，杭鋼人除鍛煉鋼鐵以外，還在建設現代流通產業，著力建設鋼材集采貿易、智慧物流配送、數據服務等智慧供應鏈。杭鋼人憑借自己的聰明才智，經營板材、長材、礦石煤炭等原材料、鋁材、有色金屬等30余種產品的購銷，提供采購、倉儲、運輸、加工、配送、租賃、結算等全方位服務。

　　再如，杭鋼人還在建設節能環保產業，著力開創治水、治氣、治廢、生態治理、綠色能源、技術服務等業務。進行水務處理、大氣治理、固廢處置、生態綜合整治、提供節能環保領域的技術服務，建立一體化運作模式。節能環保、低碳生產，成為杭鋼又一個發展方向。

　　還有，杭鋼人還在建設數字科技產業，做著從來沒有做過的數字基礎設施、數字應用、數字安全、數字治理、新材料研發與應用、科技服務等業務。著力建設云基礎的“十朵云”，包括2個基礎設施云、6個行業服務云，2個數據安全云。現在全力推進“數字杭鋼”建設，力求形成杭鋼新的增長極。

　　杭鋼人創造的上述四個領域，都是杭鋼人的作品，反映著杭鋼人的智慧發展水平和文明升化的程度，都傾注著杭鋼人的能力作為，形成杭鋼人的物質文化。之所以在產品的規模、品種的多樣性、質量保證程度、成本費用的消耗、交貨期的執行等方面，杭鋼人做的比別人好，就是杭鋼文化的特質形成的文化差異造成的。

　　六、在基本理念指導下，以規則為基礎進行訓練培養，杭鋼人的群體文化始終是驅動杭鋼發展的基礎力量。

　　為什么杭鋼人做的比別人好？因為杭鋼人訓練有素，素養高。素養哪里來的？是在基本理念指導下，以規則為基礎訓練培養出來的。杭鋼精神中內含著三個基本理念。一是“以鋼鐵意志做人、建業、報國。”二是“創造財富，貢獻社會，造福職工，托起我們的未來。”三是“現代化發展，向一切先進企業學習學習一切企業的先進經驗”。這是將杭鋼人的理念，經過綜合，概括出的三個信條。杭鋼60余年的發展，幾乎都和這三條有關。

　　將基本理念轉化為一系列的規則。以三個基本理念作為指導思想，杭鋼制定和修訂了各種規則規范。例如生產規則、技術規則、人事規則、財務規則、供應規則、銷售規則，以及會議規則、門衛規則、廠慶規則等等。只有將基本理念轉化成了一系列的規則，杭鋼人才有了辦事的依從。

　　1957年開始冶煉鋼鐵的時候，首先制定了如何煉鐵、如何煉鋼、如何壓延鋼材等各種規則，這些規則，使50多人聚集在一起做成了鋼鐵業務。如果沒有這些理念和規則，這50多人就是一盤散沙，做不成鋼鐵業務。這些理念和規則化轉到50多人身上，形成了特別能干事的規范、特別能干成事的能力，形成了特別能干成事的習慣，這些習慣就成了當時的杭鋼文化。這個文化，驅動實現了第一爐鐵、第一爐鋼、第一批型材的業績；這些業績，反過來驗證了杭鋼的文化驅動力量是有效的。文化驅動群體，群體創造業務，業務又驗證了文化的力量。

　　現在的情況，許多現場操作大多放在控制室里進行了。控制室有交接班的規則。什么時候交接，交接什么，怎么交接，形成一套規范的做法。這套做法，可以正確地做事，可以避免遺漏，可以預防事故，久而久之就成了控制室的習慣。新來的職工，也要學著這樣做，規則就傳到下一代了。隔代傳下去，就成了控制室的傳統。習慣傳統就成了控制室交接班的文化。當然，發現規則有問題，就改；改了之后就按新規則辦事。規則越來越合理，越來越有效。

　　做事的理念、規則，有的在沒做事的時候就已經有了。例如，“按時工作”，這是理念；幾點上班、幾點下班、幾號發工資，這是規則。“保證質量”，這是理念，如何煉焦煉鐵煉鋼，這是規則。這就是說，一定要將杭鋼精神轉化為基本理念，將基本理念轉化為規則，并以規則為基礎進行訓練，久而久之，員工就有了正確的工作習慣。隔代傳下去就是傳統。習慣傳統就成了文化驅動力。這就是杭鋼文化建設的基本過程。

　　文化需要精神、需要理念，但絕不能停留在精神和理念上。不能只喊口號而沒有規則，不能只講精神沒有規則。運動口號、會議精神等一定要轉化為規則，以規則為基礎進行訓練，轉化為規則性的行為，才能體現出文化的導向作用和動力作用。

　　世界上原本沒有杭鋼，杭鋼人創造了杭鋼；世界上原本沒有杭鋼文化，杭鋼人群體積淀出了杭鋼文化；杭鋼文化就是杭鋼人的理念、規則、習慣和傳統的總和。這個總和的力量一直在驅動著杭鋼的轉型發展和高品質發展。即使是在數字技術時代，杭鋼文化加上數字技術，革新了的杭鋼文化依舊是驅動杭鋼發展的基礎力量。

　　作者張國有，北京大學前副校長、北大光華管理學院教授、北大信息技術高等研究院首席經濟學家。此稿中的一部分，張國有教授曾作為2023全國企業文化（杭鋼集團）現場會點評內容做了現場點評發言。