數(shù)字化轉(zhuǎn)型已成為時代前進的必然趨勢，人力資源服務(wù)行業(yè)也不例外，其數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)降本增效的關(guān)鍵引擎。
據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國64.2%的人力資源服務(wù)機構(gòu)未進行數(shù)字化研發(fā)投入，58.6%的機構(gòu)未進行硬件投入?！肮┬桢e位”之間，凸顯了人力資源行業(yè)數(shù)字化發(fā)展?jié)摿薮蟆?br />
普華永道中國人才和組織咨詢服務(wù)主管合伙人于晨
普華永道中國人才和組織咨詢服務(wù)主管合伙人于晨表示，市場前景很美好，但現(xiàn)實仍需努力。他認(rèn)為，當(dāng)前人力資源部門對變革的必要性基本達成共識，然而對于變革的方向、路徑、手段，以及變革的代價，并沒有產(chǎn)生共識。
業(yè)務(wù)or管理上“下功夫”？人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨四大挑戰(zhàn) 深耕人力資源服務(wù)領(lǐng)域超過20年，于晨認(rèn)為，當(dāng)前人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型面臨著四大挑戰(zhàn)，即業(yè)務(wù)與管理之間的挑戰(zhàn)、人力資源在管理中的挑戰(zhàn)、數(shù)字化重新定義的挑戰(zhàn)，以及人力資源咨詢師角色變化的挑戰(zhàn)。
“在過去幾十年的發(fā)展里，國內(nèi)的企業(yè)更強調(diào)在業(yè)務(wù)側(cè)發(fā)力，真正從管理側(cè)發(fā)力，最后成功的案例非常少?！碑?dāng)看到越來越多的企業(yè)從管理側(cè)發(fā)力，于晨認(rèn)為這是向好的趨勢?！暗珕栴}也很明顯，管理上需要提升的領(lǐng)域很多?！?br />
不難看出，人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第一個挑戰(zhàn)是：企業(yè)究竟應(yīng)該在業(yè)務(wù)上還是管理上“下功夫”，這也是當(dāng)下爭議的焦點所在。
第二個挑戰(zhàn)是，現(xiàn)在與過去相比，數(shù)字化轉(zhuǎn)型上有很大的區(qū)別。過去是先確認(rèn)好未來的路徑，再進行規(guī)劃，一步步實施，這也是所謂的“執(zhí)行力”。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)說不清楚未來的方向和路徑。
有位企業(yè)創(chuàng)始人曾講過一句很經(jīng)典的話：方向大致正確，組織充滿活力。這句話中的“組織”一詞由誰來確定？
“人力資源！”于晨明確表示，人力資源在管理中所扮演的角色正在發(fā)生變化。
第三個挑戰(zhàn)是數(shù)字化的定義。數(shù)字化里有很多與系統(tǒng)相關(guān)的內(nèi)容，系統(tǒng)要求穩(wěn)定，數(shù)字化要求敏捷。對數(shù)字化的定義是否還局限于信息化，如何從技術(shù)側(cè)去實現(xiàn)敏捷性，這也是面臨的一大問題。
欲速則不達！敏捷迭代，活力向前沖 基于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型中面臨的四大挑戰(zhàn)，于晨認(rèn)為，如今轉(zhuǎn)型的速度偏快。
在大家對數(shù)字化轉(zhuǎn)型還沒有清晰認(rèn)識的時候，企業(yè)為了加速轉(zhuǎn)型，紛紛將數(shù)字化降級為信息化，忽略了企業(yè)系統(tǒng)應(yīng)該承載的業(yè)務(wù)變化、管理變化、文化變化等諸多因素，導(dǎo)致欲速則不達。
“有調(diào)研顯示我國64.2%的人力資源服務(wù)機構(gòu)未進行數(shù)字化研發(fā)投入。這一現(xiàn)實數(shù)據(jù)顯得數(shù)字化的進展滯后，關(guān)于轉(zhuǎn)型的顛覆性思考有些遲緩。”
隨著數(shù)字經(jīng)濟的發(fā)展，技術(shù)上能否快速進行思考，借鑒互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技企業(yè)的敏捷迭代的方式，充滿活力往前沖？
“這里的快和慢應(yīng)該進行結(jié)合?！庇诔空J(rèn)為，從人力資源的角度而言，整體規(guī)劃可以慢下來，但是每一步的迭代可以走得更快一些。
合而不融，“兩層皮”式分離普遍存在 當(dāng)下，人力資源咨詢機構(gòu)的管理咨詢與技術(shù)咨詢往往是“兩層皮”式分離。
“這‘兩層皮’在很多企業(yè)都是天然分開的?！庇诔勘硎?#xff0c;管理咨詢應(yīng)該解決企業(yè)業(yè)務(wù)和管理問題，技術(shù)咨詢則應(yīng)該解決技術(shù)方案問題。不過市場上常常出現(xiàn)兩者無法集成的尷尬局面。
“普華永道的人力資源咨詢服務(wù)，開創(chuàng)性地將管理咨詢和技術(shù)咨詢真正融合在一起，打破數(shù)字化轉(zhuǎn)型的掣肘?！庇诔空f，作為全球性的機構(gòu)，普華永道特別強調(diào)管理咨詢和技術(shù)咨詢的集成。
在兩者融合、集成方面，普華永道進行了諸多嘗試：
如嘗試打開組織邊界。盡可能與市場上其他的合作伙伴共同發(fā)展，包括與頭部技術(shù)公司形成聯(lián)盟、與獨立工作室合作等，通過開放式、生態(tài)式發(fā)展為自身的數(shù)字化能力奠定基礎(chǔ)，從而幫助企業(yè)更有效地推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
“對于我們?nèi)肆Y源領(lǐng)域的咨詢師而言，建言獻策是責(zé)任所在?！边x擇了咨詢行業(yè)，就意味著需要不停探索。于晨認(rèn)為，嘗試改變極具顛覆性?！拔覀児膭钐岢鰟?chuàng)新的觀點，雖然有些觀點的前期論證還不充分，但我們希望‘拋’出這些觀點，來打開大家的思維?！?br />
“出?！笔菍⒃?jīng)的管理經(jīng)驗帶出去？警惕！ 隨著全球化進程的不斷推進，中國企業(yè)逐步拓展商業(yè)版圖，“出海”謀求發(fā)展。
“‘走出去’成為一個全球化的企業(yè)，是幾乎所有中國企業(yè)夢寐以求的。人力資源需要配合企業(yè)做好戰(zhàn)略落地?！?br />
“這里存在一個最大的誤區(qū)，那就是人力資源走出去的時候，往往想把國內(nèi)人力資源的管理邏輯、管理經(jīng)驗、管理方式也復(fù)制到海外去?！庇诔恐赋?#xff1a;“需警惕這個誤區(qū)?！?br />
人力資源解決的是人和組織的問題。對人力資源而言，特別強調(diào)本土化。但本土化的要求，會對一家全球企業(yè)形成矛盾，是走全球總部集中的方式，還是本土特色差異的方式？
“這實際上是一個管控問題?！庇诔繌娬{(diào)，人力資源在全球化的路線中，最根本的是要對管控作出調(diào)整。管控制度，管控人，最終管控數(shù)據(jù)。
“因此人力資源在支持企業(yè)走出去的時候，首先要做的是管理數(shù)據(jù)的合規(guī)和有效使用?！庇诔拷ㄗh，中國企業(yè)走出去的時候，一定要在現(xiàn)有人力資源的數(shù)據(jù)上“做文章”。
向數(shù)字原生企業(yè)特征靠攏，共創(chuàng)未來 結(jié)合普華永道的企業(yè)案例分析，于晨認(rèn)為，推進數(shù)字化轉(zhuǎn)型步伐較快或者成功基因較強的企業(yè)，被稱為數(shù)字原生企業(yè)，具有天然優(yōu)勢。通常，企業(yè)與員工、所處社會和生活環(huán)境保持同步。
“很難想像，8小時工作之外，你的生活環(huán)境是數(shù)字化狀態(tài)，而8小時之內(nèi)是非數(shù)字化狀態(tài)，這是很割裂的狀態(tài)?！?br />
“這是由時代決定的，而不是行業(yè)?！?br />
近期，普華永道集合100位普華永道轉(zhuǎn)型力專家，全新打造了“轉(zhuǎn)型力共創(chuàng)會”頻道，同時在《中國企業(yè)報》中企視訊平臺上線，開啟了38場大型網(wǎng)絡(luò)直播活動，深入探索企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
作為共創(chuàng)會的主要參與者之一，于晨表示，此次活動的初衷在于三個方面，即：轉(zhuǎn)型話題的全覆蓋、共創(chuàng)角色的融合、“會”的聚合與長期。
一，“轉(zhuǎn)型力共創(chuàng)會”的直播活動，內(nèi)容涉及到了行業(yè)和職能維度的不同話題，這就意味著轉(zhuǎn)型會是全方位的、多角度的，每一個方面均有其考量。
二，在經(jīng)濟環(huán)境不斷變化和企業(yè)轉(zhuǎn)型持續(xù)升級的背景下，咨詢顧問和企業(yè)客戶之間的關(guān)系，不應(yīng)該再是簡單的甲方和乙方，更多的是共同創(chuàng)造的關(guān)系。
三，“會”更多的一個平臺，重在集體和聚合的概念。普華永道希望與企業(yè)打造長期的共創(chuàng)關(guān)系，通過緊密的社群關(guān)系，向越來越多有轉(zhuǎn)型訴求、轉(zhuǎn)型意愿的企業(yè)和個人開放，這是“會”的獨到之處。
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