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        臨近年終,有企業設置與崗位無關項測試員工忠誠度

        ——測試忠誠可以,逾越紅線不行

        2023-12-21 13:47 來源:工人日報 次閱讀
         
        臨近年終,有企業設置與崗位無關項測試員工忠誠度

          閱讀提示

          一些企業設置與工作無關的考查項目、“自愿”活動,考查員工的積極性,忠誠度、情商、毅力甚至業余時間是否自律等。部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關法律法規。專家建議要為企業管理行為劃定紅線。

          “早上6點開早會,晚上11點開晚會,說是‘自愿’,實際上是強制加班,是‘服從性測試’。”最近,來自江蘇南京的趙曉卿告訴記者,她因前公司的“奇葩加班要求”選擇離職。當趙曉卿在社交平臺分享這一工作經歷時,發現一些公司的考查形式更為奇葩,“還有人剛入職就被問戀愛情況,說是能測試員工情商高不高。”

          趙曉卿的遭遇并非個例。臨近年終,《工人日報》記者調查發現,部分用人單位在考查員工時設置了一些與崗位無關的內容與項目,如要求員工“自愿”加班、假扮獵頭“釣魚執法”、統計從業者運動數據等,引發關注。

          企業“測試”項目花樣多

          “晚上下班了我們也不敢回家,因為不知道什么時候會通知開晚會。”談起前公司的“自愿”加班要求,趙曉卿有些無奈。

          在她和很多同事看來,當時開會討論的內容“無關緊要”,“有時候讓大家干等,有時候搞突然襲擊,我們被迫‘自愿’,老板來不來要看心情”。

          以是否“自愿”加班測試積極性與工作態度,成為一些企業考查員工的常用方式。今年11月,來自山東濟寧的吳先生稱其“被迫加班”,其新入職公司的領導強制員工加班至晚上10點,吳先生請假后被以曠工為由要求自愿離職。面對質疑,涉事公司負責人回應稱,該要求并非強制加班,而是對新員工入職態度進行培訓考查。

          不只是積極性,忠誠度、情商、毅力甚至業余時間是否自律,都成為一些用人單位考查員工的“名頭”。與之對應的考查方式,既有假扮獵頭“釣魚執法”,也有打探員工婚育情況,或者設置讀書打卡任務、微信步數目標考驗員工毅力與自律程度。

          “找我的獵頭,竟然是我們公司老板的熟人。”北京某互聯網企業的員工楊奕在采訪中表示,自己跳槽失敗后沒拿到公司的年終獎,多方打探后才知道獵頭本就是公司設下的陷阱,此舉只是為了掌握員工動向、測試員工忠誠度。

          員工的業余動態也成為部分公司考查員工的指標。“經理讓我們每周交好幾千字的讀書筆記,還會看微信步數有多少。”來自河南鄭州的崔莉告訴記者,自己所在的教育培訓機構以上述方式評估員工自律性,“如果任務不達標,領導第二天可能就會找我談話。”

          員工維權面臨取證難題

          考查情商、測試態度、考驗忠誠……這些奇葩考查項目為何頻頻出現?是否合法?員工的維權難點是什么?

          “勞資之間處于不平衡的地位,使得一些用人單位濫用優勢地位,進而給勞動者設置奇葩考查。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍分析,“此外,企業管理的合規程度不夠,導致實踐中無法掌握管理的邊界,濫用管理權限。”

          “企業的違法成本較低,也可能導致各種奇葩考查、考驗頻頻出現。”遼寧大學法學院教授王素芬說。

          “一些企業的心里預設是員工都會偷懶、都是人力資本,而非真正將員工看作人力資源。”中國勞動關系學院勞動關系系主任孟泉認為,從手段上來說,奇葩考查背后還隱藏了企業企圖規避勞動法律風險、監督員工績效等目的。

          那么,諸如此類的奇葩考查是否違法?

          “部分考查、考驗方式違反了勞動法、勞動合同法等有關法律法規,特別是違反了有關勞動基準方面的規定。”王素芬表示,如一些加班要求事實上形成了對勞動者軟性的“強制加班”,涉嫌侵犯勞動者的勞動報酬權。

          “誰會‘自愿’加班呢?可是不去的話,就會被認為態度差、不忠心。”趙曉卿告訴記者,考慮到在公司的長遠發展和維權難度,自己和很多同事不得不忍氣吞聲,“不然,刁難、‘穿小鞋’都可能發生,還擔心領導在考核評價時打低分,最后丟了飯碗。”

          對于此類考查方式中的維權難點,范圍表示,“企業奇葩考查總體比較隱蔽,通常采取口頭等方式提出,難以搜集證據”。

          孟泉認為,企業中不同的員工,對于這類管理方式的接受度和包容度也會存在差異,這為取證維權增加了一定難度。

          “這類情形下對勞動者權利的侵害,往往呈現為言語表達的主觀性與侵權行為的瞬時性。”王素芬解釋,部分“職場PUA”的方式主要表現為企業領導或老板通過辱罵、恐嚇、制造焦慮情緒等各種方式打擊員工自信心,侵權行為的瞬時性與非重復性也可能導致勞動者無法取證。

          為企業管理行為劃定紅線

          “用奇葩方式考查員工,實際是本末倒置。”河南某科技公司員工張卓告訴記者,根據自己多年人力資源管理工作經驗,企業應遵循人力資源管理的基本邏輯,開展激勵和監督。“那些打著‘自愿’旗號強行開展的所謂考查,對企業形象、人才發展、公司競爭力都會造成風險,最終導致‘兩敗俱傷’。”他說。

          王素芬建議,各方可以合力建設舉報人保護機制,確保員工工作權和隱私權得到保障。對于勞動者遭到企業報復性解雇的情況,在明確因舉報而被解雇是不當解雇之后,應規定其可以選擇繼續履行勞動合同或者經濟賠償兩種救濟方式。

          “強化工會的作用,通過公司內部的集體力量,為企業管理行為增加制約力量。”范圍表示,應加強監察執法以及仲裁、訴訟的違法矯正,為企業的管理行為劃定紅線。

          “考查員工績效和能力的基本前提是企業有明確的考核制度,并且考核制度也要符合勞動法律的基本要求,不能出現違法條款。”孟泉指出,從監督的角度來看,企業要在管理中實施量化管理的方式,在每一個管理的節點都要留痕,以預防出現因缺乏證據而導致的“無據管理”問題。(部分受訪者為化名)(記者 陳丹丹)

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